凤凰网美食评论丨海底捞这张“饼”画得有点大

策划丨王振宇  撰文 | 特约评论员 于平

4月27日，海底捞创始人张勇发布内部邮件，宣布了接班人计划。他称自己将在10至15年内退休。除施永宏、苟轶群、杨小丽以外的所有员工，都有机会参与领导者接班计划。这封风趣幽默内部邮件，在网络上迅速传来，引起了热议。

海底捞接班人计划其实早在舆论意料之中。张勇白手起家，从卖麻辣烫做起，进入餐饮行业，把海底捞从一个路边火锅店，做成了千亿市值的餐饮巨头。不过，高速增长之下，海底捞也渐渐显露隐忧，回看2019年财报，海底捞在一二线城市单店销售及翻台率指标呈下滑趋势，似乎进入增长的平台期。

虽然，海底捞各种服务创新在业内有口皆碑，但本质上海底捞仍然是一家传统企业，有着浓厚的“家文化”色彩。这样的企业文化，固然帮助了海底捞奠定了行业领军地位，但同时也有可能成为海底捞前进路上的包袱。海底捞要想在守好已经打下的江山同时，继续开疆拓土，就必须新鲜思维，新鲜血液。

这或许就是不到50岁的张勇，此时抛出接班人计划的原因所在。这份接班人计划的设计，可谓不拘一格，明确把几位元老排除在外，不设任何限制，哪怕是传菜小哥也有一跃龙门的机会。机会平等之下，人人都有希望，这无疑将能更加激发出企业活力。

不过，相比于其他企业，海底捞的接班计划10到15年的时间跨度实在有些长。这不免给让外界感到疑惑，张勇的接班计划到底是真诚的，还只是画一张大饼。这种欲退不退，创始人强力掌控之下的接班人计划，对于企业未来到是好事还是坏事？

10到15年漫长时间跨度，对于那些较为年轻，身处下层的员工，确实激励效果显著，他们可以有足够的时间，锐意拼搏，以获取上升的通道。然而，对于那些年龄较大的员工和干部，比如40岁以上，可能未必就是好消息，10到15年之后，他们已经快到退休的年纪。因此，他们恐怕等不起，这样的接班计划，恐怕是对他们积极性的一大打击。

结果必然是喜忧参半，它可能撼动目前海底捞的升迁体系，让海底捞老员工尤其是辛辛苦苦培养起来的中层干部，产生心理失衡，能否妥善处理好这一问题，是海底捞接班计划的成败的关键所在

此外，海底捞这样的民企，往往都有着鲜明的创始人基因。海底捞就等于张勇，张勇就等于海底捞，这几乎已经密不可分。海底捞一旦离开张勇的掌舵，后继者能否保持企业以往的凝聚力，并完成向现代企业转型之路，也是一大问题。

“创业容易守业难”，毫无疑问，海底捞20多的高速发展，从企业组织架构、经营策略，到整个企业文化，都打上了张勇的烙印。接班人要这样的一笔“遗产”继承下来，并发扬光大，并非易事。

而且，一般来说，企业创始人不仅有着吃苦耐劳、敢于打拼的特质，而且企业的经营策略往往比较考虑比较长远，而不是一味追求短期的利益。但接班人则不同，往往是一种职业经理人的思路，守成有余，缺乏大开大阖的创新思路，更注重短期绩效，这对于企业的发展往往利弊参半。对此，接班乔布斯的苹果公司CEO库克，就是典型的例证。海底捞未来的接班人，能否摆脱这一窠臼，显然是一个问号。

海底捞接班计划看似人人平等的，但按海底捞近7万员工的总数算，只有几万分之一成功概率而已，这张“饼”画得有点大。但不管怎样，“饼”已经抛出来了，后张勇时代，海底捞能否顺利“交棒”，在保持竞争活力的同时不断进取，给消费更好的体验，就让我们拭目以待。

附海底捞内部邮件：

图片来源：海底捞内部邮件